Завершаю курс CMO в Эдюсоне, и если первые инсайты были больше про стратегию и инвестиционную логику маркетинга, то сейчас добрался до последнего блока, который не ожидал, что окажется настолько практичным - про найм сотрудников и онбординг.
Я без малого 10 лет нанимал людей по такой схеме: смотрел резюме, разговаривал, вслушивался и аналиизировал людей. Курс заставил разложить это на процесс, и часть вещей я теперь буду делать иначе.
Найм - это воронка, а не разовое решение
Звучит банально, но на практике я редко относился к найму как к воронке с этапами и метриками на каждом из них. Обычно процесс выглядел так: разместил вакансию, начал смотреть отклики, выбрал лучшего из тех, кто откликнулся.
Проблема такого подхода - невозможно понять, где теряются хорошие кандидаты. Если из 50 откликов до финального этапа доходит 2 человека - это может быть нормой, а может означать, что воронка теряет сильных людей где-то на середине из-за плохо выстроенного первого контакта или затянутых этапов.
Точечный и массовый подбор - разная логика
Ещё один момент, который раньше я не разделял явно: подбор одного сильного специалиста на ключевую роль и массовый набор (например, в команду исполнителей) требуют принципиально разных процессов. В первом случае важна скорость первого контакта и персонализация. Во втором - стандартизация и пропускная способность воронки.
Когда я нанимал людей в небольшую команду, я интуитивно смешивал оба подхода - и это, кажется, было ошибкой, особенно когда нужно было закрыть несколько похожих позиций одновременно.
Онбординг - это не «показать, где что лежит»
Самый ценный для меня блок - про адаптацию новых сотрудников. До этого я воспринимал онбординг как формальность: рассказать про процессы, дать доступы, познакомить с командой. Курс перевернул это в сторону структурированного плана с контрольными точками.
Особенно полезным оказался разбор адаптации удалённых сотрудников отдельно от офисных - там действительно другие риски: меньше случайных разговоров, которые в офисе закрывают половину вопросов сами собой, и нужно сознательно компенсировать это структурой.
Собеседование - тоже навык, который можно прокачать отдельно
Раньше я считал, что хорошо провести собеседование - вопрос опыта: чем больше собеседований провёл, тем лучше получается. Курс показал, что это не совсем так - есть конкретные техники оценки кандидатов, которые снижают субъективность и предвзятость, и без них даже опытный интервьюер регулярно ошибается в одну и ту же сторону.
Почему это важно именно для CMO
На уровне руководителя направления найм - операционная задача. На уровне CMO - это уже вопрос того, как быстро маркетинг-функция может масштабироваться без потери качества. Если процесс найма зависит от личной интуиции одного человека, он не масштабируется вместе с командой. Этот модуль курса, по сути, про то, как сделать найм системой, а не личным навыком.
Итог
Не ожидал, что блок про найм даст больше практических инсайтов, чем блоки про стратегию. Возможно, потому что стратегию я и так годами прорабатывал на практике, а найм всегда оставался зоной интуиции. Теперь буду пересобирать процесс под себя.
P.S. Если у вас в компании найм держится на одном человеке и его персональном чутье - это нормально для небольшой команды, но первый сигнал, что пора формализовать процесс, - это момент, когда вы начинаете нанимать больше одного человека одновременно.
